🧭 Décider et agir chez Done

Le principe

Chez Done, chacun est attendu sur sa capacité à comprendre, décider et agir.

On ne cherche pas des décisions parfaites.
On cherche des décisions claires, rapides et assumées.

Les managers ne sont pas là pour décider à la place des autres, mais pour donner du cadre et rendre les décisions possibles.

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1. Les règles simples de décision

Qui décide ?

La personne la plus proche du sujet décide, dans le cadre de son périmètre. 

Le périmètre, c’est l’espace dans lequel tu es responsable d’un sujet, d’un projet, d’une mission ou d’un résultat attendu. Il est défini par ton rôle, les responsabilités qui t’ont été confiées et l’impact réel de la décision.

• Si c’est dans ton périmètre → tu décides.
  Tu prends les avis utiles, puis tu tranches.
• Si ça impacte d’autres équipes → tu alignes.
  Tu partages le contexte, tu écoutes les objections et tu clarifies les impacts avant d’avancer.
• Si le risque est élevé → tu escalades.
  Tu fais remonter lorsque la décision engage fortement Done : budget, juridique, réputation, stratégie, RH ou continuité opérationnelle.

Le bon réflexe : décider au plus près du sujet, sans décider seul quand l’impact dépasse son périmètre.

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Comment décider ?

Avant de décider, tu dois être capable d’expliquer simplement :

• les faits
• les options
• les impacts
• les risques

Sinon, tu n’es pas prêt à décider.

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Une bonne décision chez Done est :

• claire (qui fait quoi)
• rapide (pas de paralysie)
• exécutable immédiatement

Si rien ne change après la décision, elle n’est pas utile.

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Désaccord

Tu challenges avant.
Exprimer un désaccord est non seulement autorisé, mais attendu lorsque tu vois un risque, une incohérence, un angle mort ou une meilleure option. Challenger, ce n’est pas bloquer : c’est contribuer à améliorer la décision. Le désaccord doit être exprimé clairement, au bon endroit, avec des arguments, et auprès des personnes concernées.

Tu t’alignes après.
Une fois la décision prise, chacun s’engage à l’appliquer loyalement, même si ce n’était pas son option préférée. S’aligner ne veut pas dire être d’accord avec tout. Cela veut dire respecter l’arbitrage, avancer dans le même sens et ne pas fragiliser l’exécution collective.

Il n’y a pas de désalignement en off : pas de critique parallèle, pas de remise en cause informelle auprès de personnes qui ne peuvent pas agir, pas de double discours.

Il n’y a pas non plus de remise en cause permanente : une décision peut être réévaluée si de nouveaux éléments apparaissent, mais elle ne doit pas être rouverte en continu sans fait nouveau.

Le bon réflexe : dire les choses franchement avant la décision, puis jouer collectif une fois l’arbitrage rendu.

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Erreur

Si c’est réversible → décide vite
Si ça ne l’est pas → implique plus

L’erreur est OK.
L’inaction ne l’est pas.

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2. Les standards non négociables

Chez Done :

• chaque sujet a un owner clair
• aucun problème n’est remonté sans solution proposée
• aucune décision n’ignore l’impact clients / associations
• aucun sujet ne reste bloqué sans action ou escalade

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3. Le rôle concret du management

Le manager n’est pas un valideur.
C’est un accélérateur de performance et de clarté.

Concrètement, on attend de lui qu’il :

Donne du cadre
Un manager rend les choses explicites pour éviter toute ambiguïté.

Concrètement, cela se voit quand :

• en début de semaine, il clarifie les 3 priorités clés de l’équipe
• il reformule ce que “bon” veut dire sur un sujet (ex : niveau de qualité attendu, délai, format)
• il dit clairement quand un sujet n’est pas prioritaire pour éviter la dispersion

Exemple :
“Cette semaine, on se concentre sur X. Le reste passe après. Ce qui compte, c’est d’avoir Y livré d’ici vendredi, avec un tel niveau de qualité.”

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👉 Installe du pilotage
Le manager donne de la visibilité et évite les surprises.

Concrètement :

• il tient des points réguliers avec un ordre du jour clair
• il sait à tout moment où en sont les sujets importants
• il identifie les dérives avant qu’elles ne deviennent des problèmes

Exemple :
“On est en retard sur ce sujet, on ne tiendra pas vendredi. Qu’est-ce qu’on ajuste maintenant pour sécuriser ?”

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👉 Fait progresser
Le manager développe ses équipes en continu, pas uniquement en entretien annuel.

Concrètement :

• il fait des feedbacks à chaud, sur des situations précises
• il nomme clairement ce qui est bien fait et ce qui doit évoluer
• il donne des axes d’amélioration actionnables

Exemple :
“Sur ta présentation, le fond est bon. En revanche, ton message n’était pas assez clair. La prochaine fois, commence par ta conclusion.”

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👉 Traite les sujets
Un manager ne laisse pas les problèmes s’installer.

Concrètement :

• il adresse rapidement une sous-performance
• il ne laisse pas une tension s’envenimer
• il pose des attentes claires quand quelque chose ne va pas

Exemple :
“Là, ce qui est livré n’est pas au niveau attendu. On se remet d’accord sur le standard et ce que j’attends pour la prochaine version.”

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👉 Protège le collectif
Le manager garantit un cadre sain et évite les dérives.

Concrètement :

• il recadre les comportements non respectueux
• il évite les critiques en off ou les jeux politiques
• il protège son équipe des tensions inutiles

Exemple :
“Si tu as un désaccord avec eux, tu le traites directement avec eux. On ne critique pas une équipe en leur absence.”

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👉 Est exemplaire
Le manager incarne ce qu’il attend.

Concrètement :

• il applique lui-même les règles qu’il pose
• il assume ses décisions
• il reste stable, même sous pression

Exemple :
“On s’était engagés sur ce point, on ne l’a pas tenu. C’est de ma responsabilité. Voilà comment on corrige.”

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👉 Adapte son management
Un manager n’accompagne pas tous les collaborateurs de la même manière.
Il adapte son management à la personne en face de lui, à son niveau d’autonomie, à son expérience, à son contexte, à ses besoins et aux situations rencontrées.

Adapter son management ne veut pas dire baisser le niveau d’exigence ou créer des règles différentes pour chacun. Cela veut dire trouver le bon équilibre entre cadrage, autonomie, soutien, feedback et responsabilisation.

Concrètement :

• il ajuste son niveau de suivi selon l’autonomie du collaborateur
• il donne plus de cadre quand la personne en a besoin
• il laisse plus d’espace quand la personne est autonome et alignée
• il adapte sa manière de donner du feedback pour qu’il soit utile et entendu
• il tient compte du contexte individuel sans perdre de vue les besoins du collectif

Exemple :
“Sur ce sujet, je vois que tu as besoin de plus de cadre. On va donc clarifier ensemble les étapes, les attendus et les points de contrôle. L’objectif, c’est que tu puisses progressivement gagner en autonomie.”

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👉 Gère le quotidien de son équipe
Le manager est le premier point d’appui dans la gestion quotidienne de son équipe.
Il suit la charge, les priorités, les alertes, les absences, les tensions, les situations individuelles et les sujets qui peuvent impacter le fonctionnement collectif.

Il ne s’agit pas de tout gérer seul, mais de ne pas laisser les sujets RH ou humains dans l’angle mort.

Concrètement :

• il suit la charge de travail et détecte les signaux faibles
• il traite les alertes avant qu’elles ne deviennent des problèmes
• il accompagne les situations individuelles avec discernement
• il identifie les tensions ou situations sensibles dans l’équipe
• il sollicite les RH dès qu’une situation est nouvelle, délicate, récurrente ou nécessite de respecter un cadre légal ou interne précis

Exemple :
“Je vois que cette situation dépasse la gestion quotidienne classique. On va prendre le sujet avec les RH pour s’assurer qu’on le traite correctement, avec le bon cadre et les bonnes décisions.”

 

👉 Rappel clé :
Ce qu’un manager tolère devient la norme.
Ce qu’il clarifie devient le cadre.
Ce qu’il accompagne permet aux collaborateurs de progresser.
Et ce qu’il ne traite pas finit souvent par fragiliser le collectif. 

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4. Situations concrètes — ce qu’on attend

1. “Je ne suis pas d’accord avec une décision”

❌ Mauvais réflexe :

• en parler à d’autres en off
• ralentir l’exécution
• contourner la décision

✅ Attendu :

• challenger directement, avec des faits
• une fois décidé → tu alignes et tu exécutes

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2. “J’ai fait une erreur”

❌ Mauvais réflexe : 

• cacher
• minimiser
• attendre

✅ Attendu :

• alerter rapidement
• expliquer factuellement
• proposer un plan de correction

On juge la réaction, pas l’erreur.

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3. “Un sujet est bloqué”

❌ Mauvais réflexe : 

• attendre
• dire “je ne peux pas avancer”

✅ Attendu : 

• proposer des options
• solliciter les bonnes personnes
• escalader rapidement si nécessaire

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4. “Un collègue / une équipe pose problème”

❌ Mauvais réflexe : 

• critiquer en public ou en off
• éviter le sujet

✅ Attendu : 

• traiter directement avec la personne
• rester factuel et respectueux
• escalader si besoin

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5. “Un client met la pression / situation tendue”

❌ Mauvais réflexe : 

• promettre pour se protéger
• céder sans alignement interne

✅ Attendu : 

• rester transparent et professionnel
• aligner en interne rapidement
• proposer une solution réaliste

Pas de promesse qu’on ne peut pas tenir.

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6. “Je vois un problème qui ne m’appartient pas directement”

❌ Mauvais réflexe : 

• ignorer
• penser “ce n’est pas mon sujet”

✅ Attendu : 

• signaler
• aider si pertinent
• s’assurer que quelqu’un en est responsable

On protège le collectif.

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5. En synthèse

Chez Done :

• tu es responsable de tes décisions
• tu es attendu sur ta capacité à agir
• tu ne laisses pas les problèmes traîner
• tu contribues au collectif, pas seulement à ton périmètre

C’est ce qui nous permet d’aller vite, sans perdre en exigence ni en impact.